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Muchas normas laborales entrarán en vigor en el 2026. Esta guía te ayudará a entender las nuevas exigencias de la Reforma Laboral y la Ley 2101 del 2021, que cambió la jornada laboral en Colombia. Encuentra consejos para gestionar mejor al talento humano.
Steven Torres está feliz con la reducción de su jornada como encargado de zonas deportivas y recreativas de un conjunto residencial de Cajicá, Cundinamarca. Desde el 15 de julio del 2025, trabaja 44 horas a la semana.
Lo que Steven no sabe es que este año su jornada laboral se acortará aún más, ya que el 15 de julio del 2026 se reducirán 2 adicionales. Así quedará plenamente aplicada la nueva jornada de 42 horas semanales que establece la Ley 2101 del 2021.
Steven ahora puede tomar sus clases virtuales de psicología en la UNAD, pero los cambios laborales tienen pensando a los administradores del conjunto. Lo que buscan es armar una malla de turnos óptima para controlar el costo laboral ya que desde el 25 de diciembre del 2025 subieron los recargos nocturnos, que se aplicarán a partir de las 7 de la noche. Eso sin contar con que el primero de julio del 2026 subirá al 90 % frente a las horas extras.
Este es un año desafiante en materia laboral para las empresas colombianas, que se enfrentan al dilema de implementar las nuevas normativas de la reforma, balancear los horarios de trabajo de sus empleados y responder a las necesidades de sus clientes sin afectar su rentabilidad.
Entre los ajustes importantes que se deben implementar por cuenta de la Ley 2466 del 2025 o reforma laboral, están:
El aumento de los recargos dominicales y festivos y de las horas nocturnas.
La actualización del Reglamento Interno de Trabajo (RIT).
La contratación obligatoria de personas con discapacidad.
Claudia Hernández, experta en compensación dentro de organizaciones, advierte que la reforma laboral obligó a las empresas a redefinir estructuras salariales para diferenciar cargos sin aumentar los costos fijos.
“Estos cambios impulsan la revisión de los presupuestos, las estructuras salariales y las nóminas en cada compañía. ¿Por qué? Porque con el incremento del salario mínimo muchas personas que no tenían una alta calificación laboral igualaron el ingreso de personal que tiene más responsabilidad y experiencia. Entonces el empleador está buscando opciones para reconocer la mayor cualificación sin que se incrementen los costos”, afirma la consultora.
Por cuenta de la reducción de la jornada laboral, el valor de la hora ordinaria de trabajo pasará de $7.959 a $8.338 a partir del 15 de julio de 2026.
También suben los valores de las horas extra (tiempo de trabajo que supera la jornada oficial) y de los recargos (trabajo en día no hábil), así:
El valor actual cambia a partir del 15 de julio de 2026, así:
Hora extra diurna: pasa de $9.948 a $10.423.
Hora extra nocturna: pasa de $13.928 a $14.592.
Hora extra diurna, dominical o festiva: pasa de $17.111 a $17.927.
Hora extra nocturna, dominical o festiva: pasa de $21.091 a $22.096.
Nocturno: es del 35 % y se aplica entre 7 pm y 6 am. El valor de la hora es de $10.745 hasta el 14 de julio de 2026 y de $11.256 a partir del 15 del mismo mes.
Dominical o festivo: es del 80 % hasta el 30 de junio de 2026. El valor de la hora es de $14.326.
Dominical o festivo: es del 90 % a partir del primero de julio de 2026. El valor de la hora es de $15.122 hasta el 14 de julio de 2026 y de $15.842 a partir del 15 del mismo mes.
Nocturno en dominical o festivo: es del 115 %. El valor de la hora es de $7.111 hasta el 30 de junio de 2026.
Nocturno en dominical o festivo: es de 125 %. El valor de la hora es de 17.908 (hasta el 14 de julio de 2026) y de $18.761 (aplica desde el 15 de julio de 2026).
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Para cumplir con lo establecido en la reforma laboral, las empresas deben actualizar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) antes del 25 de junio de 2026, dice Kelly Paola Villamizar, asociada senior del área de litigios laborales de CMS Rodríguez-Azuero. Uno de los aspectos clave es la obligación de describir claramente las etapas de los procesos disciplinarios para sus trabajadores. Al modificar el Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, se estableció que la empresa debe:
Abrir un proceso disciplinario en el que se le indiquen al trabajador los hechos, conductas u omisiones que se le imputan.
Entregar al trabajador las pruebas.
Citar al trabajador a descargos en un plazo no menor a cinco días contados desde el momento de la citación.
No actualizar el RIT puede generar riesgos y una eventual investigación del Ministerio de Trabajo. Las multas en estos casos van de 1 a 5.000 Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes (SMMLV).
“Existen disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo que siguen fielmente una norma. Por eso, si la norma dice que hay cambios en los recargos dominicales, en el RIT también debe constar el porcentaje que se empezará a aplicar”, explica Villamizar.
La Ley 2466 del 2025 también determinó que, a partir del 25 de junio de 2026, las empresas con 100 o más trabajadores están obligadas a contratar personas con discapacidad.
La norma dice que:
Las empresas que tienen desde 100 hasta 500 empleados están obligadas a vincular al menos dos trabajadores con discapacidad por cada 100 colaboradores.
Si tienen más de 501 empleados, deben contratar y mantener al menos un trabajador adicional por cada 100 personas.
No están obligadas a cumplir con este requisito las empresas con menos de 100 trabajadores.
Si la empresa está en un sector en el cual no es viable contratar personal con discapacidad se debe informar este hecho, con evidencias, al Ministerio del Trabajo.
La norma hace referencia a la contratación de personas con discapacidades físicas, sensoriales (visual/auditiva), intelectuales, psicosociales y múltiples. Esto implica también otros ajustes en la operación y la cultura organizacional, como:
Análisis de los puestos de trabajo y descripción de funciones.
Adecuación de los espacios de trabajo.
Ajustes en el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Acompañamiento a toda la planta de personal para facilitar la integración de los nuevos trabajadores.
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A partir del 15 de julio de 2026, la jornada laboral en Colombia quedará en 42 horas semanales. De esa manera, se cumple la última fase de implementación de la Ley 2101 de 2021. Esto no significa que se disminuya el salario de los trabajadores ni que se afecten sus derechos laborales.
Por eso, miles de empresarios están analizando los ajustes que aplicarán en las mallas de turnos para no generar traumatismos en su operación. Claudia Hernández, experta en compensación laboral, afirma que las empresas deben ser impecables en este proceso.
“Las empresas que trabajan por turnos son las que más retos enfrentan con este cambio. Talento humano debe revisar y redefinir las jornadas para mantener la productividad y asumir transformaciones tanto tecnológicas como de procesos y personas. El objetivo es no trasladar el mayor costo laboral al consumidor final. Esto incluye la revisión de contratos y trabajar con el departamento legal para no incurrir en errores de interpretación de la norma”.
Otras disposiciones de la reforma laboral ya entraron en vigor. Para que las tengas en cuenta te damos un repaso breve de cuáles son:
¿Qué cambia en los contratos de aprendizaje? Ahora tienen una naturaleza laboral y deben garantizar al trabajador la seguridad social, entre otros. En la etapa lectiva se debe reconocer el 75 % del salario mínimo, mientras que en la práctica se reconocerá el 100 % de un SMLV.
¿Los trabajadores tienen derecho a licencias remuneradas? Sí, pueden usarlas para votar, atender graves calamidades domésticas, asistir a citas médicas de urgencia o programadas y para responder con las obligaciones escolares de los hijos. La licencia de paternidad se mantiene en 2 semanas.
Usa esta información para diseñar la estrategia empresarial que desplegarás en 2026. Prepararte te favorece, ya sabes con qué cartas debes jugar. ¿Estás listo para un año de oportunidades?
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