Nuevos stakeholders: ¿cómo gestionarlos y liderar con empatía?

Mark Thomas Elson: claves para liderar los grupos demográficos emergentes

Marc Thomas Elson es doctor en antropología y fundador y CEO de Intrepid Ascent. En este video, el experto habla de los nuevos stakeholders (familias urbanas, seniors, migrantes y Gen Z), aunque hace un énfasis especial en la generación Z, que representa un 27 % de la fuerza laboral en el mundo. Las empresas deben ofrecer propósito, flexibilidad y autenticidad para atraer y fidelizar talento en un entorno culturalmente diverso y exigente.

5 momentos clave

• [00:33] Los cuatro grupos de stakeholders clave.

• [01:04] Expectativas y retos de la generación Z.

• [02:06] Importancia del propósito y la flexibilidad laboral.

• [03:00] Retención: balance vida-trabajo y compasión de líderes.

• [03:46] Liderazgo auténtico y riesgos de burnout generacional.

3 lecciones de Mark Elson sobre nuevos stakeholders y nuevos liderazgos

1. Nuevos stakeholders: comprenderlos para mantenerse relevantes

Mark Elson identifica cuatro grupos de stakeholders que están redefiniendo el entorno empresarial: familias urbanas que equilibran crianza y carrera; adultos mayores que buscan seguir contribuyendo; migrantes con talento y dinamismo; y una Generación Z con nuevas demandas de propósito y autenticidad.

Estos actores no solo representan desafíos sociales, sino también oportunidades de innovación organizacional. Integrarlos exige rediseñar políticas de talento, ajustar el lenguaje de marca y crear productos alineados con sus valores. Las familias requieren flexibilidad; los migrantes, inclusión real; los adultos mayores, espacios activos; y los jóvenes, sentido y propósito.

Adaptarse a estos nuevos grupos no es opcional. Ignorarlos supone perder legitimidad, competitividad y capacidad de influencia. Integrarlos de forma inteligente, en cambio, puede ser el motor de innovación, sostenibilidad y crecimiento en el futuro. Para el C-Level, este nuevo grupo de stakeholders implica una actualización profunda del enfoque estratégico: desde políticas laborales hasta productos, desde comunicaciones hasta estructura organizacional. Ya no se trata solo de atraer clientes o fidelizar talento, sino de construir relaciones activas y coherentes con comunidades más diversas, críticas y conscientes.

2. Propósito y flexibilidad: lo que realmente fideliza al talento joven

La Generación Z no se queda por un salario competitivo: se queda si siente que aporta valor, crece y puede vivir bien. Elson destaca que esta generación prioriza equipos auténticos, libertad para decidir y trayectorias laborales flexibles. Valoran tanto el impacto como el equilibrio personal.

Este cambio de lógica obliga al líder a repensar la forma en que se estructuran las carreras, se mide el desempeño y se diseña la cultura. No buscan empleos para toda la vida, sino experiencias significativas, incluso si son temporales.

Para el C-Level, la clave no es retener a toda costa, sino ofrecer entornos que inviten a quedarse y crecer: fidelizarlos. Sin propósito y autonomía, el talento migrará. Con ellos, la empresa no solo atraerá mejores perfiles, sino que será más innovadora y adaptativa.

3. Autenticidad: el lenguaje que la nueva generación sí escucha

Para Elson, los nuevos stakeholders y, en particular, la Gen Z detecta de inmediato lo que es real y lo que es marketing. Por eso, la autenticidad del liderazgo se ha vuelto un activo crítico. Los discursos prefabricados no conectan. Lo que sí genera confianza es la vulnerabilidad, la coherencia y la escucha activa.

Los líderes que se muestran humanos inspiran más. Compartir desafíos reales, abrir espacios de participación y permitir que las voces jóvenes influyan en la toma de decisiones crea sentido de pertenencia. Esas señales construyen confianza, y con ella, compromiso.

Para el C-Level, esto implica transformar el estilo de liderazgo. No basta con comunicar bien: hay que vivir lo que se predica. Las organizaciones que lideran desde la coherencia se diferencian, fidelizan talento y construyen reputación con base sólida. En tiempos de hipertransparencia, lo auténtico no es opcional: es estratégico.

[Visiones cruzadas] Nuevos riesgos y oportunidades de los stakeholders

Mateo León Gómez, CEO de DISAN Latinoamérica, conversó con Marie Louise Pollmann-Larsen, líder de equipo en DTU Skylab, el centro de innovación de la Universidad Técnica de Dinamarca (DTU), en el cual los estudiantes desarrollar ideas, crean prototipos y fomentan el emprendimiento.

Memorias de bolsillo: claves para entender a los stakeholders emergentes

Los nuevos stakeholders (familias urbanas, seniors, migrantes y Gen Z), están redefiniendo el liderazgo. Más que un trabajo, estas personas buscan aceptación, inclusión, oportunidades, propósito. ¿Cómo adaptarse a estos cambios? ¿Qué debe hacer el líder ante esta evolución cultural?

Descubre las respuestas en estas lecciones que compartieron Mark Elson y Marie Pollmann-Larsen con Capital Inteligente. Descarga el PDF, guárdalo en tu celular y compártelo con otros líderes.

Claves para tu bienestar

Los nuevos stakeholders tienen particularidades y, sobre todo, necesidades específicas de acuerdo con su cultura y forma de entender el mundo. Tú, como líder, también eres un stakeholder. Eso implica conocerte más que a nadie para cuidar tu bienestar. Estas son tres claves concretas.

1. Conócete como stakeholder: así como reconoces a los nuevos stakeholders, reconócete a ti mismo como parte del sistema. Tu bienestar empieza cuando te haces visible en tu propio mapa de relaciones y decisiones.

2. Cuida tus vínculos, pero también tus límites: relacionarte con múltiples actores requiere energía. El bienestar surge cuando equilibras apertura con protección personal: no puedes cuidar a otros si te descuidas a ti.

3. Sé auténtico contigo antes que con los demás: la autenticidad que esperan otros comienza con honestidad interna. Reconocer tus límites y emociones fortalece tu liderazgo y protege tu salud mental.

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